結果を出す会社を経営するために必要なのは、自分自身の行動が結果に結びつくように変えていく意識です。スタートアップの企業風土は起業家自身によって作られていくからです。もし社員が一生懸命働く文化を企業の中に作りたいなら、自分が態度を示していくべきです。プロジェクトの細かいところまで目を通し、顧客のマネジメントを徹底し、慎ましやかな生活を送ることです。その他にやることはありません。いちいちCOOを雇って全て人任せにしたりすることはできません。黙々と仕事を終わらせるマシーンの様に働き、その背中を社員に見せ続ける必要があります。最初の講義でも言いましたが、優れたアイデアを持った人はたくさんいます。ただそれを実行できる人は100分の1しかいません。アイデアだけに価値はなく、アイデアを実行して初めて価値を創造したといえるのです。

優れたチームづくりの最後のテーマは解雇についてです。今から解雇について話をしますが、実際に役に立つときはありません。良い解雇というものはないからです。解雇をする日は会社を経営していく中でも最悪の日です。上手くパフォーマンスできていない社員がいつかは生まれ変わってくれるだろうという希望を持ちやすい起業家は解雇を先送りにしがちです。特に初めての起業だった場合、なかなか決断に踏みきれません。ただ、解雇に関しては早くやってしまうのが一番よい選択です。会社のためにも社員のためにも早い決断が望まれます。解雇はとても悲しいものですし痛みを伴いますが、誰もが一度や二度は通るステップです。

仕事ができない人には早く会社を去ってもらうべきですが、会社内に政治を持ち込む人やずっとネガティブな雰囲気を出す人も本当は解雇すべきです。会社全体でこのような人は悪目立ちし、膿のような存在になってしまいます。大企業では済まされるかもしれませんが、スタートアップでは死因になります。予備軍のような人を見かけたら採用には慎重になっておくべきです。

ただ、社員をすぐに解雇する姿勢を貫きながら、他の社員を安心させながら働かせるというのはすごく難しい課題です。ただ、解雇するべきなのは失敗を何度も繰り返している社員だけにとどめることでいくらか解決します。誰でも一度や二度は失敗をするものです。そういう時は社員につらく当たるのではなく寛容に接することです。チームでいっしょに働いているという意識をもつことが重要です。

社員が失敗を何度も繰り返している時は、周りの社員もみんなすごく辛いものですがあなたが行動を起こさなければいけません。一度や二度の失敗でなく、社員がすることの尻拭いを毎回していると感じた時です。失敗を続けている社員の意思決定に関わって修正しようとするのではなく、正しい意思決定者を選ばなければいけません。仮に社員が1週間や1ヶ月続けて間違いを繰り返していたなら、自然と時が来たとわかるものです。

こうして理詰めで話していると複雑に聞こえますが、実際はすごく単純な話です。失敗を一度や二度繰り返している程度の人と解雇すべき人を見分けるのはすごく単純な話です。物事をめちゃくちゃにし続け、問題を起こし、みんなを不幸せにし続けている人を見るのは一度みれば明らかです。

ラウンドを経て会社を早くスケールするべき時には採用活動について学ぶべきですが、創業期に関しては採用という手段は最後までとっておくべきです。創業期での採用のミスは致命的で、そのコストを取り返すことは不可能だからです。今まで多くの企業に深く関わってきましたが、創業期に3人ほど社員の採用活動でミスすると企業は存続の危機に立たされます。

ユーザーを獲得することは元より、ユーザーを喜ばせることは非常に大事なことです。Wufooでは、続けられる限り(驚くほど長い期間続けていたことが分かっています)新規のユーザーに手書きのお礼状を送っていました。ユーザーからしてみれば、あなたの所でサインアップしたことがベストな選択だったと感じるでしょう。そして、今度はあなたがユーザーを喜ばせる新しい方法を考えるべく頭を悩ませるのです。

とにかく、スタートアップではいままでの模倣ばかりのやり方は通用しません。上司を欺こうにも欺く上司はいません。いるのはユーザーだけで、問題になるのはどれだけユーザーが望んでいるものを作れるかどうかだけなのです。

動物に例えるならユーザーはサメです。サメは目の前にあるものが肉か、そうでないかくらいに判断する脳みそしかありません。サメには赤信号は意味をなしません。ましてやサメを説得しようとすることなどできません。人々が望んでいる何かを作るか、それに近づけていく作業を続けることだけがスタートアップの成功の道なのです。

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このアプローチをそのまま自社CMSの現製品に盛り込もうかな。 旧製品から現製品へお客様をマイグレーションしていく時に役立つ。

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